Conocimiento en acción

 

 

“Enseña algo a un hombre,

jamás lo aprenderá”

(Bernard Shaw)

 

Las tendencias en la formación han venido cambiando al ritmo vertiginoso que impone la era del conocimiento.

 

De venir hablando de cursos de formación y de la EAO (educación a distancia) se pasó a hablar de la formación-acción, del coaching, del aprendizaje organizacional, de los cursos outdoor o Indoor, del benchmarking aplicado a la formación, de los productos SIM (sistemas hipermedia educativos), de las metodologías SIEM (sistema interactivo de entrenamiento multimedia), de los proyectos groupware, del e-learning, de los CMS (Contens Manager System), de las RLO (Reusable Learning Objects), de los LMS (Learning Management System), incluso de los LCMS o integración de dos vías que nacieron de forma independiente y que se han desarrollado por separado (CMS+LMS), del aprendizaje basado en problemas (ABP), del emprendizaje –tan importante hoy- y de un extenso etcétera hasta llegar a la simulación virtual en escenarios como Second Life o la aplicación de los sistemas de redes para generar conocimiento; jergas y acrónimos, en definitiva, que, independientemente de lo que signifiquen, buscan dar en la diana del aprendizaje, que no significa otra cosa que conocimiento en acción (competencia).

 

Entre los principios que subyacen a estos planteamientos, pueden citarse:

 

1. La velocidad con que se producen los cambios en los negocios hace que cada vez se tolere menos el tiempo que hay que invertir en la formación tradicional.
2. Las investigaciones demuestran que la palabra fuerte hoy es aprendizaje (desarrollo competencial) y no información-formación.
3. Si la  acción, el actuar, es fuente de aprendizaje, la frontera entre trabajo y aprendizaje se torna borrosa.
4. Está demostrado que a las personas nos gusta aprender, no que nos enseñen.
5. La globalización, también en los negocios, obliga cada vez más a la aplicación de las nuevas tecnologías, que ya han entrado con pleno derecho en la vida cotidiana.

Este panorama, no tengo duda alguna, resulta alentador. Multiplica nuestras ocasiones de aprendizaje y universaliza el acceso de cualquiera a la información. Debemos, entonces, hacer lo posible para, entre todos, con los medios a nuestro alcance, y con el máximo de creatividad, dirigir la adquisición de los conocimientos que nos conviene obtener para desarrollarnos como profesionales y mejorar nuestras expectativas de progreso.

 

En este contexto, ser capaz de desarrollar competencias metacognitivas marca la diferencia en la diversidad competencial, lo que es seguro que nos ayuda a vivir mejor porque procura armonía, eficiencia y genera oportunidades de crecimiento personal, profesional y económico.

 

Sólo se aprende

lo que practica

 

Pero pasar de la información al conocimiento y convertirlo en saber aplicado a la acción entraña una dificultad: requiere la voluntad de aprender activamente, involucrarse con decisión y estar dispuesto a dedicar esfuerzos personales que suponen consumo de energía y, aparentemente, un desgaste.

 

Lograr estos objetivos significa seguir potenciando la formación de demanda frente a la formación de oferta porque cada cual debe saber en qué precisa formarse y aprender para realizar mejor, más cómodamente su trabajo, y hacer progresar su carrera en la empresa y su vida. Aquí, en esta su responsabilidad, cada directivo tiene la obligación de saber quiénes precisan formarse, qué han de aprender y en qué han de ser competentes para contar con unos equipos mejor preparados, más competitivos y con mayor potencial, contribuyendo al desarrollo de las personas de que dependen (¿No dependen los directivos de sus equipos? ¿Qué serían sin ellos?).

 

La formación así entendida es un servicio de utilidad que se aleja de la educación tradicional basada, casi exclusivamente, en la traslación de rutinas y mera información.

 

Soluciones hay muchas, pero para eso es necesario primero percibir los beneficios que, tanto en el plano individual como a nivel de equipos de trabajo, se pueden derivar del aprendizaje dirigido (o autodirigido). Cada  cual debe ser soberano en este aspecto y tener su propia opinión.

 

“Con gran sorpresa descubrí que tenía media batalla ganada con sólo disponer de las herramientas adecuadas” (Robert J. Ringer)

 

© jvillalba